Această pagină descrie Directiva UE 2023/970 și proiectul de lege românesc de transpunere (proiectul de lege L445/2026, aflat în procedură de urgență la Senat). Legea de transpunere nu este încă adoptată în România — potrivit Ministerului Muncii, până la adoptare „obligațiile instituite nu produc efecte în sarcina angajatorilor". Informațiile despre termene și sancțiuni pot suferi modificări până la forma finală adoptată. Ultima actualizare a acestei pagini: 25 august 2026.

Art. 9, 10, 13

Ghidul legii

Remedierea și evaluarea comună

Ce se întâmplă dacă raportarea arată un decalaj de cel puțin 5% pe o categorie — pas cu pas, de la evaluarea posturilor până la evaluarea comună obligatorie.

Fundația

Art. 4

Evaluarea posturilor

Fiecare post evaluat pe 4 criterii — competențe, efort, responsabilitate, condiții de muncă. Rezultă categorii de lucrători care fac aceeași muncă sau o muncă de valoare egală — baza pentru tot ce urmează.

Obligațiile tale, în funcție de câți angajați ai

Art. 5, 6, 7

Sub 100 angajați

Transparență la recrutare
Criterii de salarizare accesibile
Informare la cerere
Fără raportare obligatorie (voluntară, dacă vor)

+ Art. 9

100–149 angajați

Tot ce e mai sus
Raportare o dată la 3 ani
Prima dată: 7 iunie 2031

+ Art. 9

150–249 angajați

Tot ce e mai sus
Raportare o dată la 3 ani
Prima dată: 7 iunie 2027

+ Art. 9, 10

250+ angajați

Tot ce e mai sus
Raportare anuală
Prima dată: 7 iunie 2027
Art. 10 activ — evaluare comună dacă decalajul rămâne nejustificat

Dacă apare un decalaj ≥5%

1

Raportarea decalajului

Calculat pe fiecare categorie din fundație (Art. 9).

↓

2

Verifici pragul de 5%

Pentru fiecare categorie, decalajul e sub sau peste 5%?

↓

Sub 5%

Nicio acțiune obligatorie. Bune practici recomandate, nu cerință legală.

Peste 5%

Continuă mai jos ↓

↓

3

Fereastra de 6 luni de la depunerea raportului

Angajatorul poate justifica ȘI/SAU remedia, în paralel, prin autoevaluare. Nu există aprobare formală a justificării în această fereastră — nimeni nu o acceptă „la mijloc" (Art. 10 alin. 1).

↓

4

La 6 luni — verificare

Decalajul e tot ≥5%, ȘI tot nejustificat, ȘI neremediat? (3 condiții cumulative, Art. 10 alin. 1)

↓

Nu

Justificat sau remediat — ciclul se închide până la următoarea raportare.

Da, toate 3

Continuă mai jos ↓

↓

5

Evaluare comună a remunerațiilor — OBLIGATORIE

Motivele/justificarea se stabilesc ÎMPREUNĂ cu reprezentanții angajaților (Art. 10 alin. 2 lit. d) — abia aici intră formal, nu mai devreme. Remediere într-o perioadă rezonabilă de timp, nedefinită numeric — NU alte 6 luni (Art. 10 alin. 4). Inspecția muncii și/sau organismul de egalitate pot fi invitate să participe. Rezultatele merg către organismul de monitorizare (Art. 10 alin. 3).

Notă pe mărime: companiile sub 100 de angajați nu au obligația de raportare (Art. 9) — deci nu poate exista, structural, un raport care să declanșeze o evaluare comună prin acest mecanism. Dar au, ca toți angajatorii, celelalte obligații ale directivei, care nu depind de mărime: transparență salarială la recrutare (Art. 5), criterii de salarizare accesibile (Art. 6), dreptul angajaților la informare individuală (Art. 7) — nimic din toate astea nu e opțional, doar raportarea și evaluarea comună sunt condiționate de prag.

Companiile de 250+ angajați raportează anual, deci pot avea evaluări comune recurente dacă problema persistă.

Până la adoptarea legii românești, potrivit Ministerului Muncii, nicio obligație nu produce încă efecte în sarcina angajatorilor — indiferent de mărime.

Ai întrebări despre cascada de conformitate? Avem calificările relevante — Expert în Legislația Muncii și Expert în Egalitate de Șanse — și experiență directă în conducerea unor astfel de procese.

Întreabă-ne